正式员工的工作方式和意识，在这 10 年间发生了怎样的变化？

“想通过工作获得成长”的意识，正在逐年减弱。根据 Persol 综合研究所的《1 万名劳动者就业与成长定点调查》，认为“通过工作获得成长很重要”的正式员工比例，首次跌破七成。

成长导向从高峰后持续下滑，并刷新历史最低值。虽然“再学习”“人力资本经营”的重要性不断被强调，但工作现场的热度却在悄悄下降。为什么正式员工会越来越“冷”下来？本文将结合 10 年数据进行解读。

与成长导向下降同时扩大的，是所谓“静かな退职”，也就是“静默离职”。这并不是打算真的辞职，而是仍留在公司，但不再拼命工作，只完成最低限度职责的状态。

在这项调查中，研究机构把同时满足以下所有条件的员工定义为“静默离职者”：没有跳槽意愿；没有升职、晋升意愿；重视私人生活；每月加班少于 5 小时；没有无偿加班。

这一群体的比例，从 2017 年的 3.4% 上升到 2026 年的 5.8%，增加了 2.4 个百分点。

若按性别和年龄来看，女性与高龄群体的占比更高。该研究所智库本部研究员中俣良太分析称：“一边育儿或照护家人一边工作的群体中，女性远远更多，因此她们更容易被迫采取类似静默离职的工作方式。”

社会上也有一种看法，认为这种现象主要在 Z 世代中扩散；但他指出，“年轻人在刚进入职场时，长期把加班压到很低，本身并不现实”，因此实际情况并非如此。某种意义上，人力结构本身日益多样化，正结构性地推高“静默离职”的人数。

静默离职的“性质”已经变了

虽然都叫静默离职，但其内部状态并不相同。这项调查把“工作幸福感”和“主观绩效”的高低交叉组合，将静默离职者分为 4 种类型。

幸福感和绩效都高的“战略型”，属于一边掌控自己工作方式、一边仍能交出成果的人。相对地，幸福感和绩效都低的“无气力型”，则是已经失去积极性，只完成最低限度工作的状态。而这一“无气力型”比例，从 2021 年的 29.3% 激增到 2026 年的 41.8%。

与此同时，“战略型”减少了 2.3 个百分点，而“绩效高但对工作满足感较低的切割型”则减少了 11.8 个百分点。也就是说，静默离职内部正越来越偏向“失去干劲的人群”。

这种变化还延伸到了学习行为上。关于“在工作单位之外是否进行学习或自我提升”，回答“什么都没做”的正式员工比例达到 53.6%，创下历史新高。愿意担任管理职的比例也仅为 16.6%，同样创下新低。厚生劳动省《能力开发基本调查》（2024 年）中，正式员工的自我提升实施率也只有 45.3%，超过半数员工没有学习，这一点在官方统计中也得到了印证。

中俣认为，这背后存在工作方式改革的“副作用”。虽然加班减少了，但对业绩提升的压力并没有减少，工作的缓冲空间反而消失了。人们每天光是完成手头工作就已经精疲力尽，团队内部的互相帮助和一体感也变得淡薄，这种“关系性稀薄化”正在夺走员工投入学习和挑战的能量。

从“市场价值”转向“处理业务的能力”

回答“通过工作获得成长很重要”的比例也降到 68.8%，创下历史新低，较 2021 年的 82.1% 在 5 年间下降了 13.3 个百分点。其背后，是人们对于“成长究竟是什么”的价值观本身发生了变化。

对比 2017 年和 2026 年正式员工对“通过工作实现成长”的想象项目，变化趋势十分明显。

上升的项目包括：“能更好地与同事及其他部门合作”（以 2017 年为 100，2026 年为 137）、“能够控制情绪”（130）、“得到上司和同事较高评价”（128）等。这些都更偏向帮助人把眼前工作顺利做完的能力。

相反，“掌握在任何地方都通用的技能或技术”（87）、“拓展公司内外的人脉”（76）等与外部市场价值相关的项目，则普遍下降。

中俣将此解读为：“成长已经从‘目的’变成了‘手段’。”过去人们把提升市场价值本身视为目标，而如今越来越多的人把成长仅仅视为完成实际工作的工具。

这种倾向在择业标准上也同样显现。“入职后职业路线明确可见”这一项增长最明显（以 2019 年为 100，2026 年为 147），而“能感受到工作的意义和成就感”则明显后退（77）。

运营求职平台“外资就活 dot com”的 Howtelevision 在 2026 年的调查中也显示，有 72.3% 的求职学生在选择企业时，会重视“是否有利于今后跳槽”。希望以最短路径建立职业轨迹的意识，已经在入职前阶段广泛渗透。中俣把这种变化称为“职业发展的时间效率化”。

男性 20 多岁人群出现“止跌”迹象的真相

当职场整体逐渐“低体温化”时，一个出现不同动向的群体是 20 多岁的男性。从“职场外不学习的比例”“成长导向”“管理职意愿”这几个指标来看，大约从 2024 年开始，都出现了止跌迹象。

在他们对成长的理解中，增幅最大的是“想积极挑战新工作”（以 2017 年为 100，增长到 267），远远高于其他年龄层。

在择业标准上，“能够被交付更大责任的工作”（以 2019 年为 100，增长到 186）和“能够自主判断并推进工作”（169）都在上升；而“能够兼顾工作与私人生活的平衡”（77）则在后退。可以看出，这一群体较明显地倾向于追求挑战机会，而不是单纯强调工作与生活平衡。

对于这种变化的背景，中俣指出，生成式 AI 的影响不可忽视。根据该研究所另一项调查，20 多岁男性中有 52.1% 已经在工作中使用生成式 AI。随着基础性工作不断被 AI 替代，他们产生了“如果不尽早处理更高阶、更有应用性的工作，自己的技能就会迅速过时”的危机感。这种危机感正在改变他们对成长和择业的判断标准。

这一群体的副业实施率也达到 20.2%，创下历史新高，而且副业动机也正从“补充收入”逐渐转向“实现自我”或“验证技能”。在 doda 的跳槽理由调查（2025 年）中，20 多岁人群里“个人成果得不到评价”这一理由也跃升至第 3 位。年轻员工希望“成果与待遇挂钩”的意识，在多个调查中都得到了共同印证。

从节能适应型走向生存战略型

正式员工的就业观在这 10 年里发生了变化。过去，“想提升市场价值”“想做自己真正想做的工作”这种偏向“自我扩张型”的意识相对更强；而现在，人们则逐渐转向“为了生活而工作”的“节能适应型”。这种变化，与成长标准的内向化叠加在一起，最终导致了静默离职者和不学习员工的增加。

实际上，美国盖洛普调查显示，日本员工的敬业度仅为 7%，处于全球最低水平。日本职场整体“低体温化”的特征，从国际比较来看也相当突出。

不过，20 多岁男性的变化，则暗示了与这一主流趋势不同的另一个方向。中俣预测，在年轻群体身上，未来可能会转向一种“生存战略型”工作观。也就是说，人们会越来越意识到：必须尽快建立不容易被 AI 替代的职业路径，而且既不能过度期待组织，也不能依赖组织。在这种认知之下，会有越来越多的人，用更严峻、更现实的方式看待工作。

中俣表示：“无论员工加班多少，都应该提供可以挑战的机会；同时，还需要推动副业和跨界学习。”如今，越来越多企业正在上调起薪、调整评价制度，但从这项调查可以看出，仅靠改善待遇，还不足以应对人们对‘工作意义’本身的变化。

当“成长”的定义已经改变，企业还能向员工提供什么样的机会？这一问题的答案，很可能将左右今后的人才获取与留任。

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